Il paradosso dei Millennial: hanno le ali, ma non vogliono volare

di Joanna Pluta

Il paradosso dei Millennial: hanno le ali, ma non vogliono volare

Secondo un recente studio di Gallup, 6 Millennial su 10 sono aperti a nuove opportunità di lavoro e 2 su 10 hanno cambiato lavoro durante l’anno precedente. Siamo (ne faccio parte) la generazione più propensa al cosiddetto «job hopping», ovvero a “saltare” da un lavoro all’altro in un arco di tempo relativamente breve (dopo un periodo che varia tra pochi mesi a 2 anni dall’ultima assunzione). Siamo anche i meno ingaggiati, che tra l’altro è il motivo principale della propensione al cambiamento. Cosa possono fare le aziende per aumentare la retention dei giovani talenti?

In realtà, questo frequente saltellare da un lavoro all’altro non è fine a sé stesso, ma spesso motivato da quanto le aziende siano in grado di offrire ai Millennial un’argomentazione valida per restare. Poiché l’esperienza dei collaboratori viene oggi considerata analoga alla customer experience e siamo abituati, da consumatori, a cambiare i brand che non ci soddisfano, così cambiamo anche l’employer brand che non si rivela, col tempo, all’altezza delle nostre aspettative. Una Employee Value Proposition (EVP) attraente e coerente con l’effettiva esperienza del collaboratore nell’azienda gioca un ruolo fondamentale.

L’EVP include tutti gli elementi che compongono l’esperienza dell’individuo in un’azienda: i contenuti del lavoro, i riconoscimenti e la remunerazione, l’ambiente, le relazioni con i colleghi e la cultura organizzativa, le opportunità di carriera e di sviluppo in generale. All’interno dell’EVP si trovano anche il motivo che spinge una persona a voler appartenere all’azienda e quel che la differenzia dai competitor sul mercato del lavoro.

Vorrei focalizzarmi su un elemento dell’EVP particolarmente importante sia per ingaggiare i Millennial, sia per assicurare il successo delle aziende stesse: lo sviluppo delle competenze e la conseguente crescita professionale. Il nuovo scenario caratterizzato dalla crescente automatizzazione e dall’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale richiede delle competenze che la maggior parte della forza lavoro oggi non possiede. D’altro canto, non sapendo quali abilità saranno richieste tra 5 o 10 anni e considerati i sempre più frequenti cambiamenti all’interno delle organizzazioni, la nostra esperienza del lavoro è sempre più incerta e instabile.

Considerato questo scenario, quel che i Millennial cercano nelle aziende è aumentare la loro employability. Diventare cioè più spendibili, più attraenti sul mercato del lavoro, in quanto in possesso di attitudini, competenze e abilità che permettano di adattarsi facilmente alle future sfide. Facciamo un esempio: perché così tanti giovani come prima esperienza lavorativa scelgono la consulenza nonostante i ritmi di lavoro altissimi? In tanti casi la risposta è: la consulenza è come una palestra. Permette di imparare tanto in breve tempo, di crescere e quindi di poter fare carriera più in fretta.

Ma perché alle aziende conviene rendere i loro collaboratori più spendibili sul mercato? Investire nel loro sviluppo per renderli appetibili alla concorrenza sembra un paradosso, ma non è ancora più paradossale smettere di investire e trovarsi «in casa» personale poco qualificato? I lavoratori, oggi, sono responsabili della propria crescita; il modello in cui un dipendente rimaneva per tutta la vita in un’azienda - che a sua volta si prendeva la responsabilità di formarlo e aggiornare le sue competenze per aumentarne la produttività - è diventato obsoleto. Proprio per questo i giovani talenti cercano in un employer brand l’opportunità di aumentare le proprie competenze e, in caso questo desiderio non venga soddisfatto, considerano prontamente alternative più ricche in termini di apprendimento.

L’opportunità di aumentare l’employability diventa quindi uno dei fattori più importanti di un’EVP di successo per i Millennial. Come metterlo in pratica? Aiutando le persone ad adattarsi in continuazione e con successo all’economia che sta evolvendo e ai nuovi scenari che stanno trasformando il mercato del lavoro. Puntando quindi sullo sviluppo di competenze trasversali più che di quelle specialistiche e promuovendo diverse modalità di formazione e sviluppo: dal mentoring alla formazione d’aula personalizzata e alle iniziative di microlearning, dai project work alla creazione di momenti di scambio tra colleghi, fino al gaming.

Dare ai giovani l’opportunità di crescita professionale sviluppando la loro employability è una leva critica per aumentare la loro voglia di rimanere in azienda e di impegnarsi. I Millennial vogliono diventare più spendibili sul mercato del lavoro, ma allo stesso tempo, avendo tale opportunità, diventano meno propensi a guardarsi intorno. Paradossalmente.

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